~クオリティカンパニー~ Readerくめvol.6

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★どんな本

昨今の300名以下の中小企業の新卒採用の求人倍率は9.88倍と、採用難に苦しむ中小企業が多いのが現実。そんな景況感の中でも新卒エントリーが新卒エントリー2万人超える人気企業であるアチーブメント株式会社。スタートは資本金500万円、社員5名で創業した企業が無借金経営を継続し、人気企業へ成長した中小企業経営のモデルとして語り継がれる経営手法が記された一作。

★どんな著者

青木仁志(あおき・さとし) 1955年3月北海道函館市生まれ。10代からプロセールスの世界に入り、国際教育企業ブリタニカ、国内人財開発コンサルティング企業を経て1987年、32歳でアチーブメント株式会社を設立、代表取締役社長に就任。 自ら講師を務める公開講座『頂点への道』スタンダードコースは講座開講以来22年間で560回開催、新規受講生は25,675名を数え、国内屈指の公開研修となっている。その他、研修講師として会社設立以来延べ294,972名の研修を担当している。 2010年からは法政大学大学院政策創造研究科客員教授に就任、「経営者論特講」で自ら教鞭を執り、法政大学大学院 坂本光司教授が審査員長を務める「日本でいちばん大切にしたい 会社大賞」の審査員も担当するなど、自ら実践してきた理念経営による起業家育成、経営者育成にも力を注いでいる。 著書は、14万部のベストセラーとなった「一生折れない自信のつくり方」をはじめ、最新刊「目標達成の技術」など36冊。うち10点が海外でも翻訳され刊行中。

★学び

そもそもなぜ、昨今理念経営が求められるようになったのか。
電通社の新入社員の自殺問題、若者の早期離職率の増加、経営者による不祥事など、企業における様々な問題が後をたたない。このような問題が起きるのは、利益が第一優先事項、利潤をあげることが一番の目的となり、利益をあげるためならば、社員のことは顧みない企業が存在していると言われている。利益追求はもちろん大切だが、そもそもの何のために利益をあげる必要があるのか、という目的が軽んじられているのがこの社会である。
今一度、何のために企業は存在しているのか、長期的な発展遂げている企業とは何を大切にしているのか、「理念経営」をキーワードに綴られた一冊。

理念経営とは

長期に亘って繁栄する企業の根底にある考え方を本書では、「何事も人々からしてほしいと望むとおりのことを人々にもそのようにせよ」と説いている。
社員だったとしたら、お客様だとしたら、取引先だとしたら、採用にエントリーしてくれた学生だとしたら、どんなことを会社に求めているか。
そこを追求するのが、理念経営の原則であり、この考え方が持続的な成長と繁栄につながっている。
理念経営の目的とは、儲かる企業の経営を目指すのではなく、社会に求められているもの、社会問題を解決していくことにあり、理念経営に基づき、物心両面の幸せを社員から、お客様に提供し、かつ社会から求められることに答え続けることで企業は永続的な繁栄を成していく。

では、理念経営を具体的にどのように実現していくのか。
著者は「理と利の統合の実践である」と説いている。

「理」とは、理念、真理、理想。「利」とは、利益、利潤、営利が当てはまる。「理(ことわ)り」と「利」を融合する戦略的な経営は、ピラミッド型で表すことができる。

土台より5段階のピラミッド:
① 会社・組織の存在理由
この土台の背景には、創業者の人生背景・創業者の転機・創業者の目的や哲学がある。その背景をもとに企業の存在理由が現れる。
② 会社・組織のビジョン
③ 会社・組織の目標(経営ビジョン)
④ 計画化(事業戦略)
⑤ 日々の実践

この①~⑤のように「理」と「利」が統合し、一貫しているからこそ、適正利潤が生まれ、長期的繁栄をとげることができる。

理念経営を実践するために

本書では、実践のために重要な要素を2点に分けて伝えている。

① 経営者自身が理と利の統合を実践する

理念を社員へ浸透させていくことに時間をかけ、会社の方針が大きく変化するときは、理念に基づいて判断する。トップにいる以上は、判断軸を明確にし、理念やビジョンから一貫した目標を設定させる。
方法としては、経営者が自ら現場で指導することが求められる。おもに、年頭挨拶・月初会議・経営方針の発表会などで、経営者が直接社員に向けてメッセージし続ける場面にでてくる必要がある。また社内報はもちろん、ロゴやブランドを創出。クレドのような冊子も出版する。このように、経営者自らが、社員の目の前で、理と利の統合を実践する姿を誰よりもしめす必要がある。同時に、経営理念に共感できる人だけを採用し、理念に違反しない間違いは許容しつつ、理念に反する行動は厳格にフィードバックする指導力が経営者には求められる。

② 理念を行動に落とし込んでいく仕組みを社内につくる
そもそもの仕組みを改変する、文化変容を起こす必要がある。
今までの企業文化をアンラーニング(学習放棄)しなければならない。将来のビジョンや目標がこのままでは達成できないという事実を認識させ、変わる必要性を感じてもらう(現状否認する)ことが文化変容の第一歩と言われている。

現状を否認することによって、変わる必要性があることを受け入れるようになる。このままの状況ではまずいという現状否認より、変わっていくことに対する安心感が大きくなって初めて変化に向かう力が生まれてくる。そして、新たな考え方や業務の意味が社員の無意識へ刷り込まれ、文化が変容されていく。

上記2点をまずは経営者が率先垂範することによって、理念経営の浸透に近づいていく。

★こんな人にオススメ

・将来経営をしたいと思っている人
・起業願望のある人
・人材業界出身の人
etc…

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